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连锁餐饮企业员工激励之人力资源管理研究--以百

2021-08-01 23:52百胜博官网 人已围观

简介百胜博官网本文是一篇人力资源管理论文,本文选取百胜集团中国事业部作为研究案例。百胜集团旗下拥有肯德基、必胜客、小肥羊、东方既白 等涵盖多种类型的餐饮品牌,特别是肯德基,目前在...

  本文是一篇人力资源管理论文,本文选取百胜集团中国事业部作为研究案例。百胜集团旗下拥有肯德基、必胜客、小肥羊、东方既白 等涵盖多种类型的餐饮品牌,特别是肯德基,目前在中国内地已经开设门店 7000 余家,凭借其独特的风味食品和优质的服务常年占据我国连锁餐饮行业的龙头地位。百胜集团在中国的成功与企业有效的员工激励体系是分不开的:在绩效考核方面,企业建立并完善了一套精确详细同时又便于操作的评价体系。

  连锁餐饮模式是餐饮企业经由连锁经营与特许经营的模式来在多地开设多家使用同一品牌,经营同一产品的餐厅的经营模式。连锁餐饮具有菜品制作标准化,管理服务标准化,集中化加工、配送,共享品牌效应等诸多优势,是现代餐饮企业快速发展的高速路。

  1987 年,国内第一家肯德基餐厅开业,受到顾客的疯狂追捧。肯德基不光为中国百姓带来了风味独特的美式炸鸡快餐,还让中国的餐饮企业家见到了连锁餐饮模式的魔力。此后我国餐饮领域的一些老字号和新兴品牌集体开始了对肯德基连锁模式的效仿,迅速掌握了标准化经营、中央厨房、集中配送,这一系列的经营模式和服务理念,为企业取得了良好业绩指标和顾客的一致好评。

  从本世纪初开始,我国各地经济统计机构陆续开始编制专门的连锁餐饮统计年鉴,这意味着连锁餐饮引入我国短短的十几年里,已经成长为我国经济体系中的一个重要组成部分。依据国家统计局相关数据,在 2016 年我国连锁餐饮门店总数到达 25634 个,总营业额超过 1600 亿元,创造就业岗位 79 万余个,对我国近年来的经济发展做出来不容忽视的贡献。[1]依据近年来连锁餐饮行业的发展情况,行业在较长时期内仍将保持快速增长的势头,在我国经济社会中发挥更加重要的作用。

  第一章引言,这部分内容简要介绍了论文的研究背景和研究意义,阐述了研究的内容和方法,对领域内具有代表性的研究成果进行了概述,为后续研究奠定了理论基础。

  第二章是对国内外连锁餐饮企业在员工激励方面的管理情况概述,首先介绍了麦当劳、星巴克等行业领军企业在绩效考核、员工培训、福利待遇等激励手段方面的成功经验和成熟模式,随后对我国连锁餐饮企业普遍存在的绩效考核不公正,激励的随意性强,精神激励缺位等弊病进行了简要分析。这两方面的分析为论文对案例企业的问题分析和对策研究提供了重要参考。

  第三章是对案例企业员工激励的现状分析,首先简要介绍了案例企业的基本情况,随后从制度建设,企业文化,绩效考核,晋升体系四个角度入手,全面客观地讨论了百胜集团现行员工激励模式的优点和弊端 。

  第四章进行了案例企业员工激励模型的构建,论文从问卷调查获取的第一手资料入手,分析了不同类型员工对不同员工激励模式的满意情况,在此基础上构建了百胜集团员工激励模型。

  第五章是为案例企业提出的优化策略,在前文研究的基础上,论文综合参考了相关理论和国内外连锁餐饮企业的管理经验,从制度保障,信息沟通,具体措施等角度提出了具有指导性的员工激励优化策略。

  第六章是结论,总结了论文的主要研究成果并对领域发展的前景进行了合理的展望。

  作为连锁餐饮模式的发源地,欧美国家诞生出了一批具备成熟人力资源管理模式的连锁餐饮企业,这些企业在员工激励方面依据自身情况采取了不同的模式,值得我国餐饮企业借鉴参考。

  薪酬待遇是最基本的激励手段,值得注意的是,薪酬激励的效果不但取决于金额数目,相关考核评价体系的公正合理与否也直接影响着薪酬激励的实施效果。依据弗鲁姆的期望理论,只有工作目标-工作方法-工作奖赏之间建立了清晰紧密的连系,员工的工作绩效才能得到有效激发,如果按照操作规范辛勤工作的员工没有能够得到应有的奖赏,那么不但该员工的绩效得不到激发,整个团队的积极性都会受到挫伤。

  对于可以量化的工作,其绩效评估是透明且便利的,但是许多行政岗位上的工作难以进行量化,如果忽视这类工作的价值,简单的以工作时长或营业额等量化指标作为唯一的考核标准,那么就会给员工以错误的引导信息,导致员工出现“出工不出力”等做法。如何对主观性的工作成果进行评价,一直以来都是绩效管理中的一道难题。而麦当劳的多元评价体系正是解决这一问题的可行办法。

  对于企业内的升职、加薪等名额,麦当劳彻底杜绝了主管领导一言而决的情况,而是将这些“奖赏”全部交给一套多元化评价体系。任何希望得到升职、加薪机会的员工,都需要向负责人提交书面的自我推荐表,随后就要面对来自多方面的评价:首先是申请人要在短期进行的部门或餐厅全体会议上进行陈述并接受全体同事的评价,随后要提出个人下一个季度的工作目标并与主管领导进行晤谈。在接下来的考察中,组长与主管经理将根据该员工目标完成情况进行定期评价,结合此前的评价结果最终确定该员工是否达到了升值、加薪的相关要求。见图 2-1所示。这样的评价过程虽然稍嫌繁琐,但是却有多反面的优点,一是全过程公正透明,消除了暗箱操作的空间,激励的效果明显提升,长此以往能够在企业内部形成一种健康的风气“只要努力工作,积极提升技能水平和服务水平,就能够获得晋升、加薪和尊重”;二是评价体系中公开评价的部分无疑将员工的人际关系也纳入了考核中,联系到麦当劳对于团队精神的倡导,这样的机制显然有益于营造和睦的团队关系,减少员工之间恶性竞争的发生。

  在上文的论述中可以看到,各个知名国际餐饮企业在员工激励方面各显神通,激励的手段囊括了福利激励,培训激励,晋升激励,企业文化激励等数种措施,不一而足。其中比较值得借鉴的有以下几点:

  第一,建立公正的绩效考核体系是任何企业员工激励工作的重中之重。公平公正的考核制度可以让薪酬、奖金、晋升机会等“奖赏”的发放暴露在阳光下,一方面被选拔的员工对企业心怀感激,同时也能在员工团队中形成努力工作,追求上进的良好风气。相反,如果考核的方式不公正,虽然获得激励的员工个体工作绩效仍会提升,但是团队种其它员工却容易产生失望情绪,工作绩效不升反降。

  第二,要尽可能让所有员工都有上升的机会。肯德基的智慧在于其完备的培训体系让全体员工有了广阔的发展前景,即使是普通的服务员,只要努力,也能走上管理岗位。马斯洛指出,每个人都有自我实现的需求。如果员工在企业内感到上升无望,那么他就很容易失去在本企业认真工作的动力,或者出工不出力的混日子,或者转投其它发展前景广阔的企业。

  第三,关于员工持股的问题,星巴克的做法或许比较极端,但是这种将员工利益和企业利益捆绑的思路值得借鉴。企业可以按餐厅营业额的一定比例给员工发放分红,这样在不改变企业股权结构的情况下可以取得类似的激励效果。

  第 4 章 百胜集团中国连锁餐饮企业员工激励优化设计 ............ 19

  员工激励不仅关系到企业文化和员工状态,也涉及企业和员工的切身利益,它的重要性是毋庸置疑的。为了保障员工激励模式的平稳落地,确保上传下达的通畅性,必须通过顶层设计来给予其制度保障。

  百胜集团在激励管理方面重视调动员工的热情和积极性,而良好的交流反馈在其中发挥着重要的作用。当前的背景环境下,单纯的物质奖励或简单的精神安慰已经无法充分地激发员工的贡献热情。员工追求的并不仅仅是薪酬和福利的增加,还包括精神上的收获和满足感。良好的交流反馈能够满足员工精神层面的需求,提高员工的工作积极性。

  当前案例企业的绩效考核仅仅用于员工定性评价,对于员工和企业的改进缺乏指导价值,因此有必要在绩效考核中引入反馈机制将反馈机制加入到百胜餐饮集团中国事业部绩效考核的最后环节中,加强面对面的沟通。绩效反馈的一个重要方式就是直接沟通,它是信息传播过程中最不容易失真的途径,也是企业与员工之间相互了解、相互促进的重要方式。百胜餐饮集团中国事业部绩效反馈可以按以下的具体步骤实施

  ⑤将访谈的内容和相关评价结果形成记录文件,提交人力资源部门和员工所属部门,以供参考。

  随着国内连锁餐饮市场的日渐饱和,连锁餐饮企业直接的竞争越来越白热化,而人才正式连锁餐饮企业在残酷竞争中谋求生存和发展的重中之重。本文以连锁餐饮行业的明星企业-百胜集团中国事业部为研究案例,详细剖析了案例企业在人员激励方面的若干问题,得出了以下几条结论:

  第一,论文简要介绍了国外知名连锁餐饮企业的优秀员工激励模式,例如麦当劳透明公正的多元化评价体系,赛百味优厚的福利待遇体系,星巴克的全员持股计划,肯德基完备的人才培训系统,并结合我国连锁餐饮企业实际情况提指出了这些激励模式中值得借鉴的核心内容:首先,激励的效果同时取决于激励的价值高低和激励的公正性,因此一套公正公平的绩效考核体系能够为奖金、晋升等激励措施提供可靠参考,使激励的效果倍增;其次,临时性的激励因为无法让其它员工产生期望,激励效果十分有限,只有将激励措施固定为一套完备的制度,才能让员工对激励产生强烈的期望,并为此在工作上付出更大努力;再次,员工激励的关键在于让员工的目标与企业的目标一致,员工持股和分红制度能够有效地将员工利益与企业利益捆绑起来;最后,长效的激励必须包含多个层次,除了基本的福利保障和薪酬待遇之外,个人提升和发展的机会也十分重要。

  第二,论文简要介绍了百胜集团中国事务部的基本情况和经营状况,随后对企业现行的员工激励体系进行了探讨,从“制度与团队”“企业文化与精神鼓舞”“绩效评价与薪酬激励”“晋升机制与培训体系”四个角度着手,全面地分析了企业员工激励模式的实施办法和效果。在此基础上总结了案例企业员工激励体系中现存的主要问题:企业文化本土化不足,在国内遇到水土不服的问题;完备的激励制度虽然稳定可预期,但是却存在灵活性不足的弊端;企业对不同部门、不同职务的员工在员工激励上采取同一套办法,结果研发人员和管理人员等关键人才激励不足,频繁跳槽。

  第三,为对案例企业的员工激励进行优化研究,论文对案例企业员工激励工作的实际效果进行了研究。笔者实地走访了百胜集团中国事业部南昌分公司,对45 名员工展开了问卷调查和访谈,详细了解了员工对于当前员工激励模式的满意率,对于满意率较低的两项指标进行了深入分析,剖析了员工不满背后的原因。对于不同部门、不同级别、不同年龄员工间的满意率进行了对比研究。随后,论文在上述研究的基础上进行了案例企业员工激励模型的构建,并从马斯洛提出的五个需求层次出发提出了若干具有可行性的具体激励办法。

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